Constelações nas Empresas – Causas das dificuldades nas organizações

Além das análises de mercado e balanços, além das estratégias de otimização e técnicas de gerenciamento, além de prestações de serviço e um dia de trabalho de mais de 12 horas. Além do esforço e da boa vontade, além de tudo aquilo que normalmente faz uma empresa prosperar, atua, algumas vezes, algo que parece trabalhar contra todos os esforços.

Muitas vezes, as organizações deparam-se com diversos problemas: elas não crescem, não se desenvolvem, os clientes não são fiéis ou não voltam.

Outras vezes elas não conseguem inovar os produtos, os funcionários estão em conflito ou vão embora sem motivo aparente, falta direção, existe desmotivação, entre tantos outros problemas do mundo corporativo.

Para estes casos, onde as técnicas de gestão e trabalhos de consultoria não conseguem atingir resultados, podem ser indicadas as Constelações Sistêmicas Organizacionais.

O que são as Constelações nas Empresas?

Constelação Sistêmica é uma nova abordagem da Psicoterapia Sistêmica Fenomenológica criada e desenvolvida pelo alemão Bert Hellinger após anos de pesquisas com famílias, empresas e organizações em várias partes do mundo, buscando o diagnóstico e solução de problemas e conflitos.

O resultado desses experimentos se transformou em um trabalho simples, direto e profundo que se baseia em um conjunto de “leis” naturais que regem o equilíbrio dos sistemas que o próprio Bert gosta de chamar de “Ordens do Relacionamento Humano”.

Quando aplicamos os princípios de Hellinger no âmbito da gestão e consultoria empresarial, costumamos dar a este trabalho nome de Constelação de Empresas ou empresariais, ou ainda de Constelação Organizacional.

“O que não estamos vendo?” 

Uma análise simplesmente racional pode fornecer algumas pistas, mas nunca a visão geral. As Constelações Sistêmicas podem dar o elo perdido e trazer à luz, dinâmicas até então desconhecidas, encaminhando a empresa para uma solução.

A constelação nas empresas é certamente uma das inovações mais eficientes e desafiadoras no ambiente de consultoria nos últimos anos.

A particularidade é que esse método permite uma nova “visão interior” da própria Organização, de seus problemas e seus potenciais ocultos, gerando assim novas soluções para o cliente.

Um grande princípio sistêmico: o respeito aos FUNDADORES da empresa

Toda empresa tem a pessoa do idealizador, aquela pessoa que colocou esforço, dinheiro e tempo para que algo que estava no campo das idéias se tornasse realidade.

Esse idealizador trouxe os primeiros funcionários, contatou os fornecedores, negociou, lidou com incertezas e recursos insuficientes e finalmente, colocou uma empresa de pé.

O tempo passou, a empresa prosperou e passadas algumas décadas de grande crescimento a empresa é vendida para investidores, que planejam continuar o caminho de expansão da empresa.

Eles olham para o proprietário original e pensam tudo o que fariam diferente, por saber o caminho para maiores resultados. Relegam o que foi feito sem respeitar o caminho até ali.

Esse movimento é muito nocivo para empresas. Assim como uma situação de sucessão, uma das leis de Hellinger se faz presente aqui: a origem, ou ordem. Uma empresa não existe sem seu fundador e todos aqueles que contribuíram para que ela existisse. E o sistema exigirá que essa força criadora seja lembrada e respeitada.

Quando existe um movimento de recusa em lembrar com gratidão os caminhos percorridos por uma empresa, desde o seu início, o sistema buscando o reconhecimento de todos que pertenceram, acaba por criar sintomas, dificuldades, para assegurar o lugar daqueles que estão sendo negligenciados. Olhar os sintomas e honrar os “esquecidos” é o caminho de volta para uma situação mais fluída.

Anton de Kroon, Consultor Empresarial holandês que trabalha com o enfoque sistêmico disse em seu artigo:

“Um sistema pode, e com frequência deve, mudar, escolher novas metas e se desenvolver. No entanto, sempre com gratidão  sobre como e onde começou. Se sua origem for esquecida ou ignorada, o sistema encontrará seu próprio caminho para chamar a atenção sobre a sua necessidade sistêmica de reconhecer a energia criadora.”

No livro “Constelações Organizacionais”, os autores Klaus Grochowiak e Joachim Castella escrevem que:

“a hierarquia em um sistema está definida pela data de entrada no sistema. O anterior possui prioridade em relação ao posterior. Em empresas e instituições há, ao lado da hierarquia de tempo de pertinência, também a hierarquia de desempenho. Se a hierarquia sofrer interferências, as pessoas se sentem inseguras em relação ao seu lugar ou sua tarefa e se tornam presunçosas quando assumem um lugar que não lhes compete. Isso já responde à questão, quando é indicado o módulo da hierarquia: quando a hierarquia estiver incerta ou não for reconhecida. Assim que a hierarquia correta estiver novamente restabelecida no sistema, muitas vezes é uma boa sugestão articular e confirmar esta, por exemplo: ‘você é o primeiro e eu, o segundo’ O efeito desse esclarecimento é alívio e segurança.”

O primeiro princípio das Constelações nas empresas: A ORDEM

Ordem é uma realidade percebida. Ela flui e é necessária para que a empresa consiga crescer.

Sob o princípio da ordem, o que observa-se nas empresa é que a diretoria e liderança deverá ser respeitada e todas as ações deverão ser tomadas a partir deste respeito.

Quando alguém se arroga o direito de criticar de forma velada e não colaborar com a liderança, para este, de alguma forma, as portas do sistema se fecharão.

Por outro lado, como a empresa tem uma clara de necessidade de liderança, quando esta não é exercida ou é negligenciada, as pessoas começarão a  tornarem-se insatisfeitas. Isso leva, muitas vezes, ao aparecimento do autoritarismo por parte dos superiores, afetando negativamente o sistema, com consequências ruins para todos que fazem parte e para a empresa.

O segundo princípio das Constelações nas empresas: O PERTENCIMENTO

Diferente dos sistemas familiares, onde quem faz parte tem seu lugar garantido para sempre, na Constelação Organizacional o pertencimento é garantindo enquanto durar o contrato de trabalho na empresa.

Segundo este princípio, todos os funcionários fazem parte da empresa da mesma forma, com o mesmo direito de vínculo, do menor cargo até o maior. Uma violação neste princípio enfraquece toda a empresa, independente do cargo ocupado por aquele que é excluído ou deixado de lado.

Um dos mais fortes instintos humanos é o de pertencer ao grupo ao qual estamos associados. Sentimo-nos confortáveis se encaixamos bem, mas incomodados se não o conseguimos. Esta lealdade ao grupo é o que capacita as organizações a trabalharem juntas.

Quando os princípios são considerados, “parece” que a organização funciona de uma maneira mais suave, harmoniosa e confortável – é como se houvesse uma sensação de relaxamento, onde tudo flui e as pessoas são felizes naquele ambiente, apesar das pequenas tensões normais do trabalho.

Os efeitos quando se exclui alguém do sistema

Se, em uma empresa, se realizam exclusões com facilidade, os limites perdem a nitidez e então as pessoas começam a sentirem-se ameaçadas e a se perguntar: eu faço parte ou não deste lugar? E, é assim que começam a diminuir o compromisso e a identificação com as metas e valores da empresa.

Também aqueles que perdem a vida a serviço de uma empresa, deverão ser lembrados para sempre pela liderança e por todos os que vêm depois. Normalmente, aconselhamos que, nestes casos, sejam feitas placas com a imagem destas pessoas em um local que todos possam reverenciar e lembrar do destino que tiveram, como uma postura de gratidão.

Há belíssimos casos de grandes empresas que criam memoriais para lembrar os que serviram com suas vidas, assim como àqueles que foram funcionários por várias décadas: é impressionante ver a força que as empresas ganham do seu sistema quando, verdadeiramente (como postura e não apenas como uma prática) reconhecem cada um que fez parte e dedicou-se a ela.

A solução para as questões ligadas ao pertencimento tem a ver com a honra. Apesar de a sobrevivência da empresa ter prioridade sobre o vínculo de trabalho com os funcionários, podendo, desta forma, desempregar pessoas, a questão central é: como isso será feito, com respeito ao tempo que a pessoa fez parte e com o ressarcimento adequado.

O terceiro princípio das Constelações nas empresas: O EQUILÍBRIO

Como dito anteriormente, quando se trabalha com constelações nas empresas, deve-se ter claro que o adequado ressarcimento quando ocorre um desligamento é uma premissa fundamental para liberar ambos – empresa e colaborador – do emaranhamento.

Se a pessoa que está sendo desligada foi explorada ou não teve seus direitos protegidos, é muito provável que ela será novamente representada por uma outra pessoa no sistema, num processo a que chamamos de identificação.

Outro ponto importante está no dar e tomar dentro de uma organização. Há equilíbrio nos papeis distribuídos e na remuneração oferecida? Da mesma forma, os que são remunerados geram retorno para a empresa proporcional ao o que é investido neles? Novamente, as idéias se cruzam, e considerando os aspectos colocados anteriormente, o sistema sempre irá procurar estabelecer um equilíbrio nos movimentos dentro daquele campo.

Do que uma empresa precisa para se desenvolver bem, pelo olhar das Constelações Empresariais?

Além de liderança clara, para os princípios sistêmicas, toda empresa precisa de uma meta clara e objetivo social bem definido e estes objetivos não podem ser abandonados, sob pena de fracasso e problemas de toda natureza. Em alguns casos, quando uma empresa que foi aberta para oferecer um determinado produto ou serviço deseja mudar radicalmente de área ou setor, a consultoria sistêmica aconselha que a mesma seja fechada e que se faça a abertura de uma nova, para o novo objetivo, pois, assim, a nova terá mais chances de sucesso.

 O que uma constelação empresarial pode mostrar?

Muitas são as possibilidades que se abrem durante as constelações nas empresas e muitas são as dinâmicas ocultas que podem ser esclarecidas durante um trabalho com as 3 leis sistêmicas, tais como:

• Existe um chefe?
• Quem é que manda nessa empresa?
• Existe uma ordem ou ela está perturbada?
• Cada um tem o seu lugar?
• Todos estão contentes com o seu lugar? (por exemplo, de acordo com a sua qualificação, idade, tempo na empresa?)
• Todos estão ligados à empresa? São todos leais?
• Alguém foi excluído? Alguém quer ir embora?
• Onde está o cliente e o produto?
• Qual o tipo de relacionamento da empresa ou dos funcionários com o cliente e o produto? O dar e o receber está equilibrado?
• Existe um padrão de fracasso na empresa?

O papel do Consultor Sistêmico que irá realizar constelações nas empresas e organizações

Kroon diz em seu artigo que:

“o consultor sistêmico trabalha para o sistema como um todo, não apenas uma parte dele. Ele está incluindo todos e cada um, especialmente as partes que parecem estar excluídas. Um exemplo: uma equipe está reclamando de seu gerente. Isso afeta imediatamente o consultor, que responde com inclusão, tanto da equipe quanto do gerente. Ele faz o mesmo com o sistema maior que incorpora todos. Pode ser uma unidade, um departamento ou uma equipe que está, em verdade, pagando ao consultor sistêmico, mas sua atitude é aquela de trabalhar para toda a empresa, como o sistema do seu cliente. Para ser eficiente, o consultor necessita da permissão moral da autoridade mais elevada do sistema. Ele consegue isso ao respeitar a política deles.”

Assim, o consultor sistêmico será essencial para que a aplicação das constelações nas empresas possa trazer os insights necessários para que líderes e gestores encontrem novos caminhos para a organização.

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